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事務所の勤怠管理マネジメントの課題を解決

企業にとって従業員の勤怠管理マネジメントは年々重要性を増しています。勤怠管理マネジメントを疎かにすると、従業員の不満の蓄積・過重労働・労働法違反といった大きなトラブルに見舞われることになります。特に昨今は企業側の労働法違反による従業員の訴訟が相次いでいますし、適切な勤怠管理は会社としての信頼や評価の基準ともなります。

そこで、ここでは勤怠管理マネジメントの具体的な課題とリスク、及び解決方法をご紹介します。

事務所における勤怠管理マネジメントとは

事務所における勤怠管理マネジメントとは、端的に言うと「従業員の勤務状況を把握する」ことです。上司によるパワハラやサービス残業、過重労働、従業員による不正行為に至るまで管理するのが勤怠管理マネジメントです。

昨今はインターネットの普及により、企業の悪い噂は瞬く間に全国に広がります。勤怠管理マネジメントを怠ることにより、「事務所および職場のブラック企業化」、「能率が悪く生産性の低下による企業業績の悪化」、「従業員の訴訟問題」などに発展し、これらの問題が外部に流出することによって、企業の信頼や評価の低下だけではなく、優秀な人材の流出や労基署からの査察といった事態に陥ります。

事務所で徹底した勤怠管理マネジメントが求められる理由

上記では勤怠管理マネジメントにおけるリスクをご紹介しましたが、中でも近年は労働法違反により、従業員が会社を訴える事例が多発しています。

過重労働は厳禁。労働法違反で訴訟問題も多発

近年は労働法の規制強化により、一昔前のように会社側は過度な残業を従業員に強要することができなくなりました。従業員もネットなどで法律の知恵をつけていますので、会社のタイムカードとは別に出勤と退勤時間をメモして、退職と同時に未払いの残業代の請求をする事例も増えています。

一方で従業員が残業代を稼ぐために、不要な残業をしているケースもあります。自由に残業できる社風は能率が悪くなる要因にもなり得ますので、従業員の勤務状況の管理も必要となります。

多様な雇用形態の従業員の管理

事務所によっては正社員、業務委託、派遣、パート、アルバイトといった多様な雇用形態の従業員が同じ職場で働いています。そのため、勤務時間も煩雑となり「今日は誰が何時から何時まで勤務するのか」が誰も把握できていない状況に陥ることも珍しくありません。そのような勤怠管理マネジメントであれば、従業員も足元を見て、隙を見つけてサボることもあるでしょう。

管理職のマネジメント能力とパワハラの監視

事務所内における上司（管理者）の部下へのマネジメントも企業にとって重要な課題の1つとなります。年功序列・終身雇用が当たり前ではなくなった昨今、部署の目標達成に向けて部下を管理する管理者の能力は、今後一層重要視されます。

また、依然として管理職による部下へのパワハラやセクハラも見受けられます。たとえ上司にその気がなくとも、言われた部下がハラスメントと感じてしまうとそれまでです。そのため、会社は管理職へのコンプライアンスの徹底も急務となります。

事務所は法令違反リスクが高い！

会社の人事や総務は、普段別部署の事務所の様子や従業員の勤務状況の確認に足を運んだりはしません。そのため、従業員のマネジメントに伴う重大な問題が発生してから、初めてずさんな勤怠管理であることが発覚します。そのときはすでに事務所及び管理職は、何かしらの複数の法令違反を犯していることがほとんどとなるので、事態の収拾が困難となってしまいます。

営業部署の勤怠管理マネジメントは要注意！

営業部署のある事務所は、性質上勤怠管理マネジメントが難しいとされています。営業員は出ずっぱりであることが多いですし、事務所内では勤務中多くの時間を喫煙に費やしている、なんてこともざらです。しかし、1日の労働時間は12時間を超えることもざらにあり、本部からすると「早く帰ってくれ」と願うものの、事務所では「帰りたくても帰れない」、「上司が帰らないから自分も帰れない」のように本部と現場で大きなギャップが生じていることがよくあります。営業部署の社風・風紀は上司が作るものなので、このような状況下の事務所は、本部が積極的に介入して管理職をマネジメントする必要があります。